Social media is “hot”.

Veel mensen hebben een LinkedIn- of facebook account en er wordt volop gebruik gemaakt van het vrienden netwerk Hyves en Twitter.

Toch is het gebruik van social media niet zonder gevaar.

In 2008 werd al door het Gerechtshof Amsterdam geoordeeld dat het werven van werknemers van de concurrent via de websites LinkedIn en Hyves niet mag.

Het ging in deze zaak om twee ondernemingen die actief zijn in de markt van werving en selectie van hoger opgeleid personeel. Nadat een werknemer ontslag had genomen bij onderneming A en een arbeidsovereenkomst had gesloten met onderneming B, is tussen de twee ondernemingen een vaststellingsovereenkomst opgesteld. Daarin is bepaald dat het onderneming B niet is toegestaan actief te werven onder medewerkers van onderneming A.

Vervolgens bleek echter dat een werknemer van onderneming B per email vier werknemers van onderneming A via LinkedIn had uitgenodigd om van gedachten te wisselen over een overstap naar onderneming B. Nadien werden door een medewerker van onderneming B (nogmaals) twee werknemers van onderneming A benaderd via Hyves.nl.

Het Gerechtshof maakte hiermee korte metten en oordeelde dat er sprake was van een overtreding van het relatiebeding. Onderneming B had – kort gezegd – haar werknemers op de hoogte moeten stellen van het overeengekomen verbod met onderneming A zodat het benaderen van werknemers via Hyves.nl/LinkedIn voorkomen had kunnen worden.

Het werven van werknemers via LinkedIn kan dus risicovol zijn.

Het gaat nog verder: ook het toevoegen van een relatie van de voormalige werkgever aan het LinkedIn netwerk is niet zonder gevaar.

Recentelijk heeft de Voorzieningenrechter van de Rechtbank Arnhem hiervoor een werknemer een boete opgelegd van maar liefst € 10.000,00!

Werkgever en werknemer sloten bij uitdiensttreding van de werknemer een vaststellingsovereenkomst waarin het volgende relatiebeding werd opgenomen:

“het de werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever verboden is om vanaf 31 maart 2010 en gedurende een tijdvak van één jaar daarna als particulier, als zelfstandig ondernemer, als werknemer in dienst van derden of in welke hoedanigheid dan ook, direct of indirect, rechtstreeks of zijdelings contact te hebben of te onderhouden, één en ander in de ruimste zin des woords met (leveranciers)relaties van de werkgever.”

De relaties waarvoor het relatiebeding gold werden door partijen specifiek benoemd.

Op de overtreding van het relatiebeding werd door partijen een boete gezet van € 10.000,00 per overtreding.

Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werkgever trad de werknemer in dienst bij een concurrent. Toen de voormalig werkgever op enig moment inlogde op LinkedIn zag hij dat de werknemer net (24 minutes ago) een connectie had gemaakt met een relatie waarvoor nu juist het relatiebeding was overeengekomen. De ex-werkgever liet er niet bij zitten en startte een kort geding.

De rechter moest vervolgens beoordelen of het “connecten” op LinkedIn een overtreding van het relatiebeding is. Die vraag was vrij snel beantwoord.

Voor de Voorzieningrechter stond vast dat het “connecten” na het einde van de arbeidsovereenkomst met de voormalig werkgever had plaatsgevonden en dit leverde volgens de Voorzieningenrechter een overtreding op van het relatiebeding omdat hierin nu juist was bepaald dat de werknemer met de betreffende relatie geen contact mocht hebben. Of de werknemer de relatie had benaderd of andersom lijkt niet relevant.

De overtreding kwam de werknemer duur te staan: hij moest maar liefst € 10.000,- betalen aan zijn voormalig werkgever! De overeengekomen boete werd (dus) niet door de rechter gematigd.

Weliswaar betreft de uitspraak van de Voorzieningenrechter een voorlopig oordeel maar de uitspraak roept in ieder geval de vraag op welke stap de volgende zal zijn, zeker nu LinkedIn en Hyves.nl niet de enige vormen van social media zijn. Zal het twitteren met een relatie van de voormalig werkgever of het linken via Facebook of schoolbank.nl eveneens een overtreding van een relatiebeding (kunnen) opleveren?

Wat echter nog belangrijker is dat beide uitspraken mogelijk voor velen een échte eyeopener zal zijn omdat niet iedereen zich ervan bewust zal zijn dat door het contacten via LinkedIn een relatiebeding kan worden geschonden.  

Kortom, het is zowel voor een werkgever als een werknemer verstandig te weten welke juridische impact social media kan hebben en hiermee rekening te houden bij het gebruik van social media, bij het aangaan van een relatiebeding – is uw relatiebeding nog wel up to date? - en bij het einde van een arbeidsovereenkomst.

KampsVanBaar Advocaten

Patricia Pijls en Nicole Laumen

Advocaten Arbeidsrecht