Het vormt een vast onderdeel van vele arbeidsovereenkomsten: het concurrentiebeding.
Uit recent onderzoek blijkt dat naar schatting zo’n 37% van de Nederlandse beroepsbevolking gebonden is aan een concurrentiebeding.[1] Dit komt neer op 3,1 miljoen werknemers! Tegelijkertijd worden er relatief weinig gerechtelijke procedures gevoerd rondom het concurrentiebeding. Zo zijn in 2020 “slechts” 259 zaken gevoerd met als geschilpunt het concurrentiebeding.[2]
Dat is opmerkelijk.
Kijkend naar het grote aantal werknemers met een concurrentiebeding en de impact van het concurrentiebeding zou men toch verwachten dat ieder jaar een veelvoud aan gerechtelijke procedures gevoerd zou worden. Wat verklaart de weinige rechtszaken?
Een van de voornaamste verklaringen is dat veel werknemers en werkgevers een verkeerde voorstelling hebben van de betekenis en de reikwijdte van het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding moet niet worden opgevat als een algemeen beding dat de werknemer verbiedt in dienst te treden bij een concurrent. Nee, het concurrentiebeding ziet op een meer specifieke situatie. Namelijk het voorkomen van concurrentievervalsing.
Concurrentievervalsing doet zich voor als een werknemer die beschikt over bedrijfsgevoelige informatie, bijvoorbeeld bepaalde bedrijfsprocesessen of klantenrelaties, in dienst treedt bij een andere, concurrerende werkgever. De kennis die de werknemer bij zich draagt, kan zorgen voor oneerlijke concurrentie. Met een concurrentiebeding kan dit worden voorkomen.
In juridische zin heeft het concurrentiebeding een minder ruime betekenis. In elk geval minder ruim dan in algemene zin wordt aangenomen. Hierdoor komt het in de praktijk voor dat werkgevers het concurrentiebeding toepassen als een afschrikmiddel.
Werkgevers gebruiken het concurrentiebeding wel eens als middel om werknemers aan zich te binden. Hiermee maken zij in feite misbruik van het concurrentiebeding. Want hiervoor is het concurrentiebeding helemaal niet bedoeld! De werkgever die ervoor wil zorgen dat zijn werknemers niet overstappen naar een andere werkgever, moet dit doen door simpelweg een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket aan te bieden.
Een andere verklaring voor het weinige aantal rechtszaken is dat veel geschillen die spelen rondom een concurrentiebeding, zonder tussenkomst van de rechtbank worden opgelost. Deze blijven dus onder de ‘radar’ en zien wij niet terug in de cijfers.
Uit de gegevens van de procedures over concurrentiebedingen in de periode van 2015 tot en met 2020 blijkt verder dat in meer dan de helft van de gevallen de werkgever de zaak aanspande.[3] In alle procedures over het concurrentiebeding moest de rechter zich buigen over de vraag of het overeengekomen concurrentiebeding in stand kon blijven. In 53% van de gevallen besliste de rechter dat het concurrentiebeding geschorst moest worden.[4] Met andere woorden: het concurrentiebeding ging van tafel en de werknemer was hieraan dus niet gebonden.
Het cijfermateriaal over de afgelopen jaren laat zien dat het niet vanzelfsprekend is dat een werknemer gehouden kan worden aan een concurrentiebeding. Verre van zelfs. Voor zowel werkgevers als werknemers is dit nuttige informatie. De werkgever die zijn werknemers wil houden aan een concurrentiebeding doet er verstandig aan de overeengekomen bedingen nog eens kritisch tegen het licht te houden. Voor de werknemer is het goed zich te realiseren dat gebondenheid aan een concurrentiebeding niet iets alledaags is, maar eerder een uitzondering.
Heeft u een vraag over het concurrentiebeding of wilt u graag advies over de formulering of inroeping van het concurrentiebeding? Neem dan contact op met de arbeidsrechtspecialisten van KampsVanBaar Advocaten.
[1] De werking van het concurrentiebeding. Eindrapport (Panteia-onderzoek van 26 mei 2021
aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), p. 117.
[2] De werking van het concurrentiebeding. Eindrapport (Panteia-onderzoek van 26 mei 2021
aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), p. 118.
[3] De werking van het concurrentiebeding. Eindrapport (Panteia-onderzoek van 26 mei 2021
aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), p. 42.
[4] De werking van het concurrentiebeding. Eindrapport (Panteia-onderzoek van 26 mei 2021
aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), p. 41.
