JuridischVerbod op nevenwerkzaamheden: wat mag wel en wat mag niet?

25 april 2022
https://www.kampsvanbaar.nl/wp-content/uploads/2022/04/desk_8-wallpaper-3554x1999-1-1280x720.jpg

Door de implementatie van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Richtlijn (EU) 2019/1152) is het vanaf 1 augustus 2022 voor werkgevers niet meer toegestaan om nevenwerkzaamheden van werknemers te verbieden, tenzij er een rechtvaardigingsgrond is  voor een dergelijk verbod.

Huidige stand van zaken

Artikel 19 van de Grondwet bepaalt dat iedereen recht heeft op vrije keuze van arbeid. Een inbreuk op dit grondrecht is in beginsel alleen toegestaan als dat bij de wet is geregeld en er in die wet is vastgelegd in welke gevallen het toegestaan is om dit grondrecht te schenden. Hoewel een verbod op nevenwerkzaamheden in het Nederlandse arbeidsrecht niet wettelijk is geregeld, wordt het in de praktijk gezien als een arbeidsrechtelijk gemeengoed.

Een verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden wordt in de praktijk door een zogenoemd nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen in arbeidsovereenkomsten, personeelshandboeken, reglementen en in cao’s.  Een nevenwerkzaamhedenbeding bepaalt dat het verrichten van (andere) werkzaamheden bij een andere werkgever tijdens het dienstverband niet is toegestaan. De bedingen verschillen van algehele verboden, tot geclausuleerde verboden waarbij bijvoorbeeld vrijwilligerswerk wel is toegestaan.

Het overtreden van een nevenwerkzaamhedenbeding heeft in de praktijk al vaker geleid tot vervelende consequenties voor de werknemer. Zo legt de rechter regelmatig een boete op wegens het handelen in strijd met het beding.

De nieuwe wettelijke regeling

Op 11 juli 2019 is de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Richtlijn (EU) 2019/1152) gepubliceerd. Daarin wordt bepaald dat lidstaten ervoor dienen te zorgen dat de werkgever de werknemer niet verbiedt, buiten het werkrooster bij die werkgever, voor andere werkgevers te (gaan) werken. Er kan slechts een uitzondering op deze regel worden gemaakt indien daar gerechtvaardigde ‘objectieve redenen’ voor bestaan. Volgens de richtlijn zijn een gerechtvaardigde ‘objectieve redenen’ bijvoorbeeld de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.

Deze regelgeving moet uiterlijk op 1 augustus 2022 in de lidstaten zijn ingevoerd. De Nederlandse wetgever voorziet hierin door het toevoegen van een nieuw artikel, artikel 7:653a BW. Het wetsontwerp voor dit artikel luidt:

  1. Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
  2. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheden dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.

Gevolgen

Het verbod op nevenwerkzaamheden wordt vanaf 1 augustus 2022 wettelijk verankerd. Bij ontbreken van een gerechtvaardigde objectieve reden is een nevenwerkzaamheden-beding nietig. Dit geldt voor alle bestaande en nog te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten. Het is daarbij overigens niet noodzakelijk dat in het beding zelf die rechtvaardigingsgrond is opgenomen.

Een werknemer die het niet eens is met een door de werkgever gegeven (objectieve) rechtvaardiging kan hiertegen beroep instellen bij de kantonrechter. De kantonrechter zal het beding dan toetsen.

Wil de werkgever werknemers aan het (reeds bestaande) beding (kunnen) houden, moet dus voor iedere werknemer kritisch worden nagaan of er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het verbod op nevenwerkzaamheden bestaat. Indien dit niet het geval is, is het beding nietig en staat het de werknemer vrij om nevenwerkzaamheden te verrichten.

 

Meer weten?

De arbeidsrechtspecialisten van KampsVanBaar Advocaten adviseren u graag over deze en andere arbeidsrechtelijke vraagstukken.

Wilt u meer weten of heeft u een vraag? Dan kunt u ons bereiken op 046 – 420 56 60 of via info@kampsvanbaar.nl

Wilhelminastraat 25, 6131 KL Sittard
046-4205660
info@kampsvanbaar.nl

Volg ons op: