Platformarbeid is een van de meest besproken recente ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Onduidelijk is of er bij platformarbeid sprake is van een arbeidsovereenkomst. Vakbonden proberen platformwerkers binnen het arbeidsrecht te trekken, terwijl de platforms zelf dat met alle macht willen voorkomen. Dit heeft geleid tot verschillende rechterlijke uitspraken over de vraag in hoeverre sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de platformwerker en ‘het’ platform. Juridisch spreekt men dan over “de kwalificatie van de overeenkomst”
Vandaag, 13 september 2021, heeft de rechtbank Amsterdam, in een rechtszaak tussen FNV en Uber, geoordeeld dat de bij Uber werkzame chauffeurs slechts op papier als zelfstandig ondernemer werkzaam zijn. De feitelijke uitvoering bevat alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Op last van de rechter moet Uber de chauffeurs in dienst nemen. Daarnaast verklaarde de rechter de CAO Taxivervoer van toepassing op de arbeidsrelatie.
Welke omstandigheden zijn van belang bij het bepalen van het al dan niet bestaan van een arbeidsovereenkomst?
De kwalificatie van een arbeidsovereenkomst is van belang voor de toepasselijkheid van het regime (en de ontslagbescherming) van boek 7 Burgerlijk Wetboek (BW) en de specifiek op de arbeidsovereenkomst toepasselijke wet- en regelgeving. Bij de kwalificatievraag is belangrijk wat partijen bij het aangaan van de arbeidsrelatie voor ogen staat en hoe de arbeidsrelatie daarna feitelijk wordt vormgegeven. Niet één bepaald kenmerk is doorslaggevend, maar alle omstandigheden in onderlinge samenhang. Dat betekent dat elk facet van de bedrijfsvoering van het platform op zichzelf en alle facetten gezamenlijk getoetst moeten worden aan het juridisch kader van de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst.
De vraag of een arbeidsverhouding tussen partijen een arbeidsovereenkomst is, is om twee redenen van belang. Het eerste gevolg is de toepasselijkheid van titel 10 boek 7 BW. Dit betekent dat werknemer een beroep kan doen op beschermende bepalingen; hij heeft namelijk recht op onder meer loondoorbetaling bij ziekte, vakantie, een minimumloon en ontslagbescherming.
Het tweede gevolg is dat voor arbeidsovereenkomsten de verzekeringsplicht bestaat voor de sociale werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA).
Niet alleen de civiele rechter kijkt naar de vereiste elementen voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Ook in het fiscaal en sociaal verzekeringsrecht spelen die elementen een rol. De Belastingdienst kan boetes en naheffingen geven als sprake is van een fictieve dienstbetrekking, evidente schijnzelfstandigheid en opzettelijke schijnzelfstandigheid. Op dit moment wordt alleen nog gehandhaafd bij kwaadwillendheid, maar handhaving zal in de toekomst ook gaan plaatsvinden bij niet-kwaadwillenden.
Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet zijn voldaan aan de in art. 7:610 BW genoemde criteria:
a) arbeid
b) loon
c) gedurende een zekere tijd
d) gezagsverhouding
De voorwaarden zijn cumulatief: als niet aan alle voorwaarden is voldaan, dan is geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Of sprake is van een arbeidsovereenkomst hangt af van de omstandigheden van het geval. Het ‘totaalplaatje’ is beslissend, ongeacht de naam en de inhoud van het onderling gesloten contract.
Of sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt in de rechtspraak getoetst aan de hand van vier punten, die gezamenlijk bepalen of een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De omstandigheden moeten holistisch worden gewogen, waardoor het niet zo is dat één omstandigheid doorslaggevend is.
1. Wijze van uitvoering: gekeken moet worden naar de wijze waarop partijen de overeenkomst hebben uitgevoerd.
De bedoeling van partijen ten aanzien van de contractsvorm is niet relevant voor de kwalificatievraag. Als bij de uitvoering van de overeenkomst wordt voldaan aan de elementen van een arbeidsovereenkomst, kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst ondanks dat het contract in een andere richting wijst. De feitelijke uitvoering van een overeenkomst gaat vóór de schijn die partijen wekken door een bepaalde naam aan een overeenkomst te geven. Als de overeenkomst voldoet aan de vereisten die art. 7:610 BW aan een arbeidsovereenkomst stelt, dan is toch geen sprake van een arbeidsovereenkomst als partijen dit feitelijk niet zo hebben uitgevoerd.
2. Het formele gezagscriterium: bekeken moet worden in hoeverre de werkzaamheden zijn ingebed in de organisatie.
Hierbij is het de vraag of de werkzaamheden en de gemaakte afspraken overeenkomen met het werk van werknemers binnen het bedrijf. Dit hangt af van de omstandigheden van het geval, maar de volgende factoren kunnen hierbij een rol spelen: de beloning, het werkrooster, vrije dagen, de plaats waar het werk moet worden verricht, het volgen van cursussen en het bijwonen van vergaderingen.
3. Het materiële gezagscriterium: beoordeeld moet worden of werkgever een instructiebevoegdheid heeft.
De instructies kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op de manier waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd of op de werktijden. Naarmate
werkgever meer instructies mag geven over de inhoud en de indeling van het werk, is de kans groter dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.
4. De maatschappelijke positie: rekening moet worden gehouden met de maatschappelijke positie van ‘werknemer’.
Met de maatschappelijke positie kan het opleidingsniveau of de economisch afhankelijke positie bedoeld worden. Als degene die arbeid verricht economisch afhankelijk is van ‘werkgever’, dan zal eerder sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Heeft iemand een hoog opleidingsniveau dan kan hij de consequenties van zijn contractskeuze beter overzien.
De vraag of bij digitale platforms sprake is van een arbeidsovereenkomst is dus vaak lastig te beantwoorden. Ondanks het feit dat in de voorwaarden van deze platforms meestal uitdrukkelijk is vermeld dat sprake is van een opdrachtovereenkomst, geeft de uitvoering door partijen vaak de indruk dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De invulling van de vereisten uit art. 7:610 BW is lastig, omdat de taken van een ‘klassieke werkgever’ zijn verdeeld over de afnemer van de dienst en het platform.
De rechtspraak tot nu toe is vooral casuïstisch en nog niet toonaangevend voor alle platforms en situaties.
De rechter oordeelde vandaag in het geval van Uber dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst omdat Uber en de chauffeurs slechts op papier zijn overeengekomen dat de chauffeurs als zelfstandig ondernemer werkzaam zijn. De feitelijke uitvoering van het door Uber opgetuigde systeem heeft alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Ter bescherming van de zwakkere werknemer moet door de bewoordingen in het contract heen worden gekeken, aldus de rechter.
De uitspraak van vandaag zal zeker niet de laatste uitspraak over dit onderwerp zijn.
De arbeidsrechtspecialisten van KampsVanBaar maken u graag wegwijs in deze materie met advies dat is toegespitst op uw situatie. Zo voorkomt u onaangename (financiële) verrassingen achteraf. Wij zijn telefonisch te bereiken op +31 (0)46 4205660 of via e-mail: info@kampsvanbaar.nl
